Corporate author : UNESCO Office Santiago and Regional Bureau for Education in Latin America and the Caribbean Person as author : Hevia, Ricardo VI. Recompensa. Desarrollo de equipos. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepción está determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos personales. Así mismo, se han realizado investigaciones destinadas a conocer la relación entre personalidad y salud. Restructurar la organización Modificar la estructura de los grupos, alterar reglas y normas, aumentar la interdependencia y hacer otros cambios estructurales semejantes para alterar el estado de las cosas. La gente habla informalmente de los errores y fallas con personas no implicadas en ellos. o Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto. Entrevista de empleo. • Análisis de redes de comunicación. Hay una gran diferencia entre el gerente eficiente y el gerente eficaz a saber: 2. • Confrontación. • Cuarto: las normas de comportamiento y actitudes deben ser para la toda la organización y debe enfatizarse en eso. • Asegúrese de que su coalición pueda describir la visión en 5 o menos minutos Sherwin B. Nuland, cirujano de la Universidad de Yale y escritor, explica las “misteriosas” reacciones de la fisiología humana en su obra maestra “La sabiduría del cuerpo” (Knopf, 1997). Luego se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad detrás de las acciones. • Habilidades gerenciales, Puesto que las investigaciones que se realizaron fueron realizadas con estudiantes, el comportamiento de un estudiante no es igual a la que adopta un empleado de una organización, pues sus motivaciones están orientadas a otro tipo de logros, que se mueven más por recompensas claramente intrínsecas que extrínsecas. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real, a • Utilización adecuada de las habilidades de los miembros. Robbins junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Esos cuatro estilos básicos pueden tener un equivalente más efectivo o menos efectivo dando lugar así a ocho estilos gerenciales que constituyen una utilización respectivamente más eficaz o menos eficaz de los cuatro estilos básicos. Típicamente la aplicación de conceptos de liderazgo situacional y desarrollo de modelos de entrenamiento y tutoría es efectivo. Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. A medida que los individuos van superando las distintas etapas de su transición, va cambiando el grado de apoyo que brindan al cambio. A continuación ampliamos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral. Debería ser evidente que al exagerar el interés por los empleados se pierda el propósito de juntar a toda la gente como fuerza de trabajo para generar los productos organizacionales para la sociedad. Suelen ser más prácticos que idealistas. El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Esto se manifiesta por las cuatro formas de conversión de conocimiento a saber: Socialización, combinación, interiorización, exteriorización: de explícito a tácito. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. La unión del grupo se suele desarrollar en esta etapa, cuando el grupo se vuelve a concentrar en la ejecución de la tarea. • Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. En las organizaciones el para qué es el uso que se les va a dar a los resultados, y que ese uso sea el mejor. Según El pensamiento clave es: trabajo más inteligente, no más intenso. La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera. Es decir, ser capaz de poner en práctica los tipos de niveles y categorías que permitan a las personas sentirse cómodas y deseosas de contribuir. Con frecuencia los individuos tienden a juntar objetos o sucesos que no mantienen ninguna relación entre sí, esto porque se encuentran cercanos de manera física o por el tiempo. • Comunicación, Grupo Editorial Norma. Argyris y Schon (1978), hacen énfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que realizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales – objetivos organizacionales. Los agentes externos son consultores eventuales con conocimientos especializados en la teoría y métodos de cambio que penetran en la organización a fin de estimular el cambio. En algún momento dado, también tendrá que ser asesor o consejero de quienes participen en el proceso de cambio por ser el más experimentado y quien mejor conoce la organización para que estos cumplan con sus responsabilidades con mayor eficiencia y efectividad. • PensanTe/Sensible (F) • Practique su “declaración de la visión“ a menudo. • Reforzar el cambio de abajo hacia arriba, de arriba hacia abajo y a través de los límites Hemos visto que el diagnóstico organizacional consiste en el análisis de los procesos internos con su relación con el entorno global. Constituidos por: Inspirar y transmitir 4. Entre las ventajas que se tienen en la toma de decisiones grupales se destacan las siguientes: • Una mayor concentración de conocimientos, experiencias e información. El grupo seleccionado debe de pasar por un entrenamiento que enseñe a: • Decir lo que piensa. Más aun, se prevé que la importancia en los programas académicos y en los seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a adhesiones. La orientación del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador hacia la empresa, no al jefe como en el modelo anterior. Un extrovertido es aquel que es abierto, dominante y a menudo agresivo, y que desea cambiar al mundo. Tienen cierta dificultad para adaptarse a situaciones nuevas. Reddin propone que el ejecutivo también haga lo mismo con relación a sus subordinados (tres o cuatro niveles), verificando sus áreas de eficacia y concentrándose en el control del producto (resultados) de cada posición subordinada en lugar de controlar las actividades. Realización de conferencias sobre asuntos internos, programas y planes de trabajo, etc. La empresa está llamada a través de sus procesos desarrollo organizacional a ver en las crisis oportunidades y derivar fortalezas. • Capital Organizacional. «Como en una familia o una comunidad, cada organización tiene una estructura de clan que se arma a partir de las impresiones que una persona tiene de la otra». Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas. En ocasiones he oído, en organizaciones con este tipo de patologías, autoproclamarse como las más creativas, las más innovadoras o las que más respetaban a sus recursos humanos. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. Pero si puede lanzar 10 productos nuevos, eso significa que el nuevo sistema funciona. Las personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Editorial Los trabajadores también tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud. La globalización trae consigo la internacionalización de los vínculos económicos, comerciales, financieros, las comunicaciones y la cultura a nivel planetario. • Valores: Indican el qué se quiere hacer. La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. Factores que intervienen en la percepción: 1) Características del preceptor.- edad, sexo, ideología, cultura, valores. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las variables situacionales. Según esta estrategia, al individuo se le debe reeducar para que comprenda y lleve a cabo los cambios necesarios. El «cliente» debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. 4. Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes. Para Peter Senge el aprendizaje organizacional radica en la comprensión global de la organización y de las interrelaciones entre sus partes componentes. Aún cuando los cambios sean anunciados y los involucrados ya estén prevenidos, la sensación de que algo se va de las manos interfiere en el ánimo y llega incluso a provocar malestares físicos. El criterio que diferencia el conflicto funcional del disfuncional es el desempeño del grupo. Esta es una amplia definición. 3. Crear y comunicar una visión, Eventualmente es imprescindible remover los obstáculos que dificultan la concreción de la visión. También es importante “caminar la charla” «predicar con el ejemplo». McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la aplicación del entrenamiento de grupos. Aplicable casi a cualquier técnica, política o práctica administrativa utilizada en un intento deliberado de cambio personal en una organización o de la organización en sí misma para lograr sus objetivos. No existe una definición que complazca a todos. Para Schein, los elementos esenciales de cualquier esfuerzo de DO son: 1. El cambio organizacional no debe ser aleatorio, sino planeado. Por último es necesario conocer el grado de satisfacción de los empleados con su contrato psicológico con la organización. Cada vez más, el sistema mundial se está convirtiendo en una red muy apretada, en la que un cambio en cualquier parte de ésta traerá consecuencias en el resto. Es importante que se entienda que la tendencia actual dista mucho de las organizaciones jerárquicas y burocratizadas. Lo que interesante es que las situaciones parecen diferir esencialmente en las restricciones que aplican sobre el comportamiento. Peters y Austin, “las compañías excelentes prestan atención a cuatro aspectos: clientes, innovación, personas y liderazgo”. El comportamiento humano puede verse como un efecto, las causas que lo originan tienen un sentido sistemático que sigue una “cadena interactiva” de estímulos, percepciones, sentimientos, emociones y motivación; que se retroalimenta a través del aprendizaje y la experiencia. Para poder predecir el comportamiento de las personas los administradores deben conocer cuáles son los motivos y necesidades que hacen que las personas produzcan una determinada acción en un momento determinado. El agente de cambio debe desempeñar diversos roles y funciones que se distinguen por diferentes categorías, mismos que se mencionan a continuación: 1. Un valor de 5 corresponde a un activo que está desarrollado al máximo (es decir, que no podría ser mejor). Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas. Además las emociones juegan un papel importante al moldear las percepciones. Buscar o aceptar ayuda es signo de debilidad. Se utiliza para resolver problemas complicados dentro de una empresa, estableciendo y aclarando las interrelaciones entre diferentes causas que afectan a un mismo resultado. Esto se debe a que en un grupo las personas no toman un papel activo, en cambio en un equipo sí. • Confianza y apoyo. El autor de esta teoría propone, como ejemplo, el caso de una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. 9. 2. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. Cambios en os productos Dentro de los elementos permanentes que permiten las organizaciones se pueden destacar los siguientes: • Conceptos: hace referencia a qué sé. En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. Si el cambio o la adquisición o creación de conocimiento es personal, se habla de aprendizaje individual, el cual es un pre-requisito para el aprendizaje organizacional, pero este por sí solo no garantiza el aprendizaje organizacional. Posteriormente fueron surgiendo teorías que explicaban diversos aspectos de dicha dinámica: Maslow, McGregor, Likert, Argyris, Lewis, etc., son sólo algunos de los investigadores que se dedicaron a elaborar enfoques que explicaban factores como son la motivación, moral laboral, clima organizacional, liderazgo, aprendizaje, etc. Esas opiniones pueden ser neutralizadas por políticas de la compañía, como cuando el precio de una compra está predeterminado; pero las empresas que alinean sus transacciones oficiales con las opiniones implícitas tienden a operar con mayor eficiencia. Unas veces las afectan como variable dependiente y otras como independiente. El diagnóstico Organizacional puede tener diversos orígenes: • El proceso natural de crecimiento de la organización. De igual manera los individuos con baja autoestima son más susceptibles a la influencia de los factores externos, son dependientes de recibir evaluaciones positivas por quienes se encuentran a su alrededor, es decir buscan que los demás lo aprueben y estarán dispuestos a conformarse con las creencias y procedimientos de las personas a quienes respetan, que son altos en autoestima. Dado que se saben responsables de sus actos. Meredith Belbin , a través de diferentes estudios realizados en el Reino Unido, identificó nueve funciones que contribuyen a la construcción de equipos ideales. • Poder de asociación e integración. • Hable a menudo de su visión de cambio Incluye también la capacidad para mantener el cuerpo en una posición estable y para resistir las fuerzas que provocan la pérdida de estabilidad (equilibrio), así como la capacidad para realizar movimientos secuenciales con los dedos, los brazos, las piernas o el cuerpo, que dan como resultado una acción cualificada (coordinación). Las personas se centran en satisfacer estas necesidades antes de pasar a las demás superiores. Para poder ser efectivo en estas dimensiones, se requiere que cuente con las siguientes habilidades y/o conocimientos: 1. Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas. Existe cierta discusión sobre el factor O, que a veces se denomina «Intelecto». Conflicto por los procesos Los conflictos por los procesos son productivos cuando son ligeros, es decir, cuando no se presentan muchas diferencias en la forma de realizar el trabajo por los integrantes del grupo. La transición, en el proceso de cambio, es la etapa más confusa. • Identifique o tome personas nuevas que sean líderes del cambio y cuyas funciones principales sean hacer el cambio. La selectividad funciona como atajo al juzgar a las demás personas en el sentido que permite “leer rápido” a los demás, pero con el riesgo que la imagen que se forma sea un tanto vaga o imprecisa. Pero no basta con conservarnos sanos y efectivos: es preciso estar mental y físicamente fuertes, para, entre otras cosas, cultivar la mejora continua y la innovación. • Identificar los verdaderos líderes de su organización • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. 2) Flexibilidad de estilo: es la habilidad para adecuarse a las fuerzas en juego, una vez analizadas y diagnosticadas El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios. • Conflicto: Es una dimensión que siempre puede presentarse en un sistema social. Y pasan a destacar que existen tres elementos fundamentales a tenerse en cuenta para aquellos interesados en comportamiento organizacional. • Vestuario: Aquí se define que tan conservadora o liberal es la persona en términos conductuales y comportamentales. La organización enferma se caracteriza por la pérdida del sentido de la realidad, lo que la lleva a considerarse como una organización deprimida. Los cambios fundamentales no son materia de decreto y tal vez hoy se nos presenta la oportunidad de utilizar estos turbulentos tiempos para que nuestros valores y principios que representan nuestros » equilibrios» tengan un lugar en la persona y en la empresa. 4. Cambio en el comportamiento administrativo debido a: Mediante este modelo se piensa que los grupos se desarrollan a través de una secuencia estandarizada de 5 etapas. Los directores se «comprometen» con los factores económicos (tierra, capital y trabajo) pasando por alto el factor trabajo que significa gente, el verdadero activo estratégico en una organización. d. Solución de problemas. II. Por ejemplo, un estudio de intervenciones de DO mostró que «la retroalimentación derivada de calificaciones diversas (encuestas) como se practica en Estados Unidos, no se aplica en Taiwan» debido a que el valor cultural de «salvar la dignidad es simplemente más importante que el valor de recibir retroalimentación de los subordinados». Tal experiencia ayuda a divulgar el conocimiento a través de la organización y unir a personas de diferentes culturas, profesiones y disciplinas académicas. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas. Los miembros situados en ambos lados de la frontera procuran aceptar un mínimo de apoyo mutuo de manera amistosa, evitando problemas que perturbarían o impedirían el desarrollo de relaciones recíprocas. • Cambio drástico: Suele darse en tiempos de crisis o de gran oportunidad, cuando el poder está concentrado y hay un mercado que puede aprovecharse racionalizando costos, reestructurando la organización y reposicionando la estrategia. Apertura a la Experiencia (O): El grado en que alguien es imaginativo, artísticamente sensible e intelectual. • Por su formación: Formales (creados por la organización o empresa para un fin determinado dentro de la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro de la organización fruto de las relaciones laborales entre las personas en unidades de trabajo y no están incluidos en el organigrama general de la propia organización). Los puntos para la toma de decisiones son determinados por la habilidad, el sentido de responsabilidad, la disponibilidad de información, la importancia del trabajo, el tiempo y el desarrollo gerencial. El gran valor asignado a la nueva invención tecnológica en muchas partes del mundo ha conducido a la comunicación y los viajes cada vez más rápidos y baratos, lo cual a su vez ha dado lugar a la difusión pronta de modas e ideas en vestido, comida, música y formas de recreación. Respecto al intervalo de tiempo de retroalimentación, ¿Cuánto tardan los empleados en apreciar los resultados de su actuación? Teoría Bifactorial de Herzberg o Teoría de la Motivación-Higiene. Lealtad del empleado. Debe saber y entender que la estructura de la organización funciona con principios, los cuales son: • El principio del objetivo (debe de haber una razón para que exista el trabajo) Es el ideal que se tenga con cada concepto, y cada concepto genera un valor. En general, el consultor, interno o externo, desarrolla un equipo que impulsa el proceso de cambio. Para pertenecer a uno de estos equipos, es necesario entrenar alas personas que lo conforman, en donde se especifican sus funciones, derechos y deberes para con el equipo. e) el hecho de que se conozca a la persona necesitada Cuando existe congruencia o adecuación entre el objeto y la representación interna correspondiente, decimos que estamos en posesión de una verdad. El MBTI® también se ha utilizado para ayudar a los gerentes a colocar a los empleados en ciertos tipos de trabajos. Las etapas del proceso de Desarrollo Organizacional son las siguientes: 1. Al no haber ventajas en beneficios para motivar los esfuerzos de las personas, la productividad tiende a disminuir. El conocimiento organizativo se mide a través del capital intelectual de la organización. Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores. Sin embargo la teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, pues afirma que cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho trabajador por las recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo. Por supuesto que, como se señaló en líneas anteriores estas no son todas las consideraciones que se han de tomar en cuenta si se desea hacer un cambio profundo en la cultura de la organización; hay consultores que dicen que se debe incursionar en ella con el ojo de un antropólogo, pero la movilidad del mundo moderno no nos permite sentarnos a contemplar el paisaje y a develar los secretos de la cultura organizacional, quizá se requiera de herramientas más profanas pero que provean de resultados con mayor rapidez. • Después de cada victoria, analizar qué salió bien y qué se necesita mejorar La malla desempeña un rol importante en este modelo de DO. 10. En el segundo nivel, el diagnóstico se centraliza en el procedimiento de mejora en sí, enfatizando un ciclo de resolución de problemas, este nivel de diagnóstico solo logran mejoras incrementales donde las decisiones de corto plazo no están conectadas con las de largo plazo y los esfuerzos de mejoramiento son aislados, en direcciones diferentes y con bajo impacto en el desempeño del negocio (Simons, 1994). Los científicos sociales, en especial Maslow y Herzberg, afirman que si la organización brindase un ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, éstos podrían crecer, desarrollarse y encontrar su satisfacción y autorrealización al promover los objetivos de la organización. 4. Y al no tener los individuos la libertad para tomar decisiones por sí mismos, es difícil responder a las variaciones de corto plazo en la oferta y la demanda. El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable. En este proceso intervienen varios elementos que determinan la capacidad para aprender, como son la inteligencia, el conocimiento y la capacidad de razonamiento. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Desde esta concepción, en este enfoque el aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva información y habilidades sino fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las organizaciones, que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos habilidades y destrezas en torno a una comunidad, donde unos aprenden de otros y todos trabajan por un fin común. El resultado psicológico es la autodisciplina. Los cinco rasgos o factores principales se suelen denominar tradicionalmente como: factor O (Openness o apertura a nuevas experiencias), factor C (Conscientiousness o responsabilidad), factor E (Extraversión o extroversión), factor A (Agreeableness o amabilidad) y factor N (Neuroticism o inestabilidad emocional), los cinco forman el acrónimo nmemotécnico «OCEAN». No hay una resistencia excesiva a cambiar la estructura, política o procedimientos de la organización La estructura, política y procedimientos de la organización son una «camisa de fuerza» para la empresa. • Ser proactivo. A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el DO como “el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos. Aún más, en algunas organizaciones, si se llega a saber que un empleado está buscando empleo fuera de la empresa, dicho empleado puede ser calificado como desleal y ser eliminado de toda oportunidad de desarrollo futuro. El aprendizaje organizacional implica lo que es el aprendizaje per se, asociado con el compromiso de asegurarse de que el organismo puede seguir aprendiendo gracias a sus propias experiencias. • La autoridad se delega con confianza y la responsabilidad se comparte con compromiso. Se ha llegado a desarrollar una respuesta para cada preocupación común que surge repetidamente en las organizaciones. • Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior). Su equipo de trabajo para el cambio puede tener que trabajar muy duro para llegar a los objetivos pero, cada “victoria“ de corto plazo puede ser muy motivador para todo el personal. • Solicitar el apoyo de clientes para reforzar sus argumentos. El mundo moderno se caracteriza por un ambiente cambiante. La conducta inusual puede considerarse como algo divertido, desagradable o delito castigable. 2) Orientación al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente. En tanto, el tipo de participación tiene que ver con el involucramiento que se prefiera del personal: puede ser bajo involucramiento o alto grado de involucramiento, dependerá del tipo de estrategia o acuerdos que se hallan estipulado; lo más común es que se comience por ciertos niveles y se vaya expandiendo hacia los demás, aunque se puede comenzar en un intento revolucionario, contemplando a toda la organización. externo y/o internos. La organización debe adaptarse constantemente, con un mínimo de tiempo y costo en general, a las condiciones que introduce la innovación. consumo controlado de alcohol, deporte y ejercicio Las fuentes de poder a verificar podrían ser entre otras las siguientes: 1. Al igual que cada parte del cuerpo actúa en conjunto para lograr el objetivo común del sistema humano que es la vida y cada parte del cuerpo trabaja para realizarlo, la visión de una empresa debe lograr bajarse a cada funcionario, debe ser comprendida e internalizada para lograr el objetivo. Además dentro de cada área, desarrollar equipos solución de problemas, los cuales discutirán y aclararán los inconvenientes del día a día y propios de cada una de sus áreas. Este concepto, explicado por Daniel Samoilovich (1996), es el que se adopta como punto de partida, pues considera el aprendizaje como un proceso en el que el individuo adquiere o asimila todos aquellos elementos necesarios para su desempeño como ser social, tiene lugar a través de la interacción con otras personas y ocurre tanto de manera consciente como inconsciente. Estos son los aspectos que un gerente debe reconocer, cambiar o ante los cuales debe reaccionar en determinada situación. Pero, ¿hay alguien que se resista al cambio? Se utiliza este concepto para definir la tendencia de los miembros de un grupo a ser influidos más por la cohesión del grupo y un líder dinámico que por las realidades propias de una situación. Reciben esta denominación por ser buenos en situaciones que necesitan generar un amplio rango de ideas alternativas e implicaciones, en discusiones tales como sesiones de lluvias de ideas, siendo idóneos para identificar problemas y compartir información. La estructura, política y procedimientos de la organización, están orientados a ayudar a la gente a proteger permanentemente el buen funcionamiento de la organización. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como las metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos de interacción, herramientas, equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros determinan la conducta de los individuos dentro de la organización. En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores higiénicos provocará la insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismos permanecer en un estado de motivación debido a su preocupación por satisfacer necesidades de este tipo. • De manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados. En síntesis, la teoría de los dos factores afirma que: • La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores. • Cambios revolucionarios: Consisten en la modificación sustancial y discontinua de la forma, estructura y naturaleza de la organización, más que por adaptaciones progresivas o perfeccionamientos de la situación actual. Para William James Reddin , la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. Los introvertidos prefieren un ambiente de trabajo que sea tranquilo y concentrado, que les permita estar solos, y que les dé la oportunidad de explorar a profundidad un conjunto limitado de experiencias. Allanamiento Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses comunes de las partes en conflicto. Las tendencias en el uso de estos modelos. 4. Como lo define Geus, como el proceso por el cual los equipos de gerencia cambian los modelos mentales de su compañía, sus mercados y sus competidores. Cuando se anuncian cambios en una organización comienzan a darse manifestaciones de protesta que varían en su intensidad y forma, que provienen desde lo más hondo del ser humano y finalmente repercuten en las intenciones y acciones de la organización. • Recompensan y castigan selectivamente algunos comportamientos. y Davis, K. (1996) Administración de Personal y Recursos Humanos. Es obvio que las acciones emprendidas por los dirigentes influyan grandemente sobre el comportamiento de los subordinados; el estilo de liderazgo también determinará en parte la cultura de la empresa, ya que la toma de decisiones, delegación, congruencia entre verbo y acción, presentación personal, etc., serán tomadas muy en cuenta por los empleados para formarse una imagen de credibilidad y respecto que genere en ellos a la postre los valores, creencias, actitudes y comportamientos que la organización requiere. Capacidad para ejercer presión muscular contra objetos, por ejemplo empujarlos, arrastrarlos, levantarlos, cargarlos o bajarlos. Ese grupo varía de organización en organización. En el mundo actual, de creciente competencia, los retrocesos son el peor enemigo. Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes, situación que los gerentes han observado y que buscan encontrar solución. Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización. 9.9 Comunicaciones abiertas y francas. Se controlan en sus expresiones de emoción.

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